Voorgenomen wetswijziging concurrentiebeding: nieuwe regels en gevolgen

Voorgenomen wetswijziging concurrentiebeding: nieuwe regels en hun gevolgen

Een salesmanager tekent bij een nieuwe baan gretig het contract, inclusief een concurrentiebeding zonder er veel bij stil te staan. Enkele jaren later krijgt hij een droombaan aangeboden bij een concurrerend bedrijf. Helaas: zijn huidige werkgever houdt hem aan het concurrentiebeding – twee jaar lang mag hij niet in dezelfde branche werken binnen Nederland. Onze salesmanager zit met de handen in het haar: moet hij dit aanbod laten schieten of een juridische strijd aangaan? Dit soort situaties komen vaak voor, en het kabinet heeft ingezien dat het concurrentiebeding anno nu op de schop moet. Een voorgenomen wetswijziging van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) belooft ingrijpende veranderingen.

Waarom strengere regels voor het concurrentiebeding?

Het concurrentiebeding is bedoeld om werkgevers te beschermen: een werknemer mag na uitdiensttreding niet meteen bij een concurrent aan de slag met alle kennis en klanten die hij bij de vorige werkgever opdeed. In de praktijk is dit instrument echter zeer wijdverbreid geraakt. Uit onderzoek blijkt dat een op de drie werkgevers standaard een concurrentiebeding in contracten opneemt, vaak zonder specifieke rede (bron). Zo’n standaard beding beperkt werknemers onnodig in hun carrièremogelijkheden en belemmert de doorstroom op de arbeidsmarkt. Werknemers durven soms niet over te stappen naar een nieuwe baan vanwege de dreiging van hun concurrentiebeding, en nieuwe werkgevers zien af van het aannemen van gekwalificeerde kandidaten uit angst voor juridische gedoe. Kortom, het concurrentiebeding wordt vaak misbruikt als een brede rem op arbeidsmobiliteit, terwijl dat niet de bedoeling is.

Minister Van Gennip (SZW) gaf in 2023 aan dat dit anders moet. Ze benadrukte dat een concurrentiebeding alleen legitiem is bij een zwaarwegend bedrijfsbelang – bijvoorbeeld ter bescherming van bedrijfsgeheimen of unieke klantrelaties – maar dat het nu te vaak zonder goede reden wordt gebruikt. Het kabinet heeft daarom besloten de regels strenger en duidelijker te maken, zodat werkgevers vooraf beter nadenken én werknemers weten waar ze aan toe zijn. De hervorming concurrentiebeding moet voorkomen dat een concurrentiebeding nodeloos de loopbaan van mensen blokkeert en moet tegelijk ervoor zorgen dat werkgevers nog steeds hun echt essentiële belangen kunnen beschermen.

Voorgestelde nieuwe regels op een rij

In het wetsvoorstel Modernisering concurrentiebeding dat in maart 2024 is gepubliceerd (na een internetconsultatie eind 2023) worden de volgende hoofdpunten voorgesteld (bron):

• Maximale duur van 12 maanden: Het concurrentiebeding wordt wettelijk begrensd tot maximaal één jaar na het einde van het dienstverband. Veel contracten zetten nu standaard 1 of 2 jaar; straks is alles langer dan 12 maanden sowieso niet geldig.

• Geografische afbakening verplicht: Een concurrentiebeding moet duidelijk aangeven voor welk gebied het geldt (bijvoorbeeld binnen Nederland, of binnen de Randstad). Staat er géén geografische beperking in het beding, dan is het nietig. Weg dus met de vage formuleringen als “niet in dienst treden bij een concurrent waar ook ter wereld”.

• Motiveringsplicht voor het bedrijfsbelang: Werkgevers moeten voortaan schriftelijk motiveren welk zwaarwegend bedrijfsbelang het concurrentiebeding dient, óók in contracten voor onbepaalde tijd. (Voor tijdelijke contracten bestond die motiveringsplicht al sinds 2015, nu wordt dit uitgebreid naar alle arbeidsovereenkomsten.) Een generieke zin in het contract zal niet volstaan; het moet specifiek zijn voor de functie/rol van de werknemer. Zonder goede motivering is het beding niet rechtsgeldig.

• Verplichte vergoeding bij handhaving: Wil de werkgever de ex-werknemer daadwerkelijk aan het concurrentiebeding houden (dus hem beletten bij de concurrent te gaan werken), dan moet hij de werknemer gedurende die periode een vergoeding betalen. Het voorstel noemt een vergoeding van 50% van het laatstverdiende salaris per maand dat het beding duurt. Bijvoorbeeld: houdt men een ex-werknemer zes maanden aan het beding, dan krijgt die persoon drie maanden loon als compensatie. Dit maakt het beding minder lichtvaardig voor werkgevers: het kost geld om iemand aan de kant te houden.

Naast deze kernpunten bevat het voorstel nog enkele aanvullende maatregelen. Zo moet de werkgever binnen een maand vóór einde dienstverband schriftelijk laten weten als hij het concurrentiebeding wil inroepen, anders vervalt het beding (tenzij de werknemer zelf ontslag neemt of bij ontslag op staande voet). Ook kan de rechter straks het beding matigen (inkorten of geografisch beperken) zonder dat de werknemer de vergoeding kwijt raakt. Wel is opgenomen dat als de rechter een beding volledig vernietigt, of de werknemer het beding toch schendt, de eventuele al betaalde vergoeding kan worden teruggevorderd

Ten slotte is er politiek nog discussie over uitzonderingen voor lagere lonen. De Tweede Kamer nam een motie aan om te verkennen of concurrentiebedingen simpelweg verboden kunnen worden bij werknemers met een salaris onder 1,5 keer modaal. De toenmalige minister heeft dat vraagstuk doorgeschoven naar een volgend kabinet, dus vooralsnog staat zo’n salarisdrempel niet in het voorstel, maar het laat zien hoe de gedachtegang is: de inzet is om met name de gemiddelde werknemer meer lucht te geven.

Wanneer gaat dit alles gelden? 

De verwachting is dat de wetswijziging medio 2025 in werking zal treden (beoogd was 1 juli 2025). Bestaande concurrentiebedingen zullen dan moeten voldoen aan de nieuwe regels. Volgens het voorstel blijven oude bedingen zónder geografische beperking of motivering wel bestaan maar gelden de nieuwe maxima (zoals die 12 maanden limiet) direct, én zal de werkgever alsnog die vergoeding moeten betalen als hij het beding handhaaft. Tijdens het schrijven van dit artikel op 4 oktober 2025 is het wetsvoorstel nog steeds niet ingediend bij de Raad van State. De voortgang van het wetsvoorstel kan online gevolgd worden. Wanneer de voorgenomen regels daadwerkelijk in werking moeten treden is tot op heden nog onbekend.

Gevolgen voor werkgevers

Voor werkgevers betekent deze modernisering dat het gebruik van concurrentiebedingen kritisch herzien moet worden. Hier zijn enkele aandachtspunten:

• Contracten up-to-date maken: Het is verstandig om alvast te inventariseren welke werknemers nu een concurrentiebeding hebben en hoe dat geformuleerd is. Veel huidige bedingen zullen niet aan de nieuwe eisen voldoen. Bereid u erop voor om contracten aan te passen: voeg een heldere geografische reikwijdte toe, formuleer per functie het specifieke belang (bijv. “salesmanager heeft toegang tot klantenbestand X, daarom beding beperkt tot klanten binnen regio Y gedurende 6 maanden”), en beperk de duur tot 12 maanden of minder.

• Bezint eer ge begint: Weeg per nieuwe werknemer af of een concurrentiebeding écht nodig is. Kunt u niet volstaan met mildere maatregelen, zoals een relatiebeding (verbod op benaderen van klanten) of een geheimhoudingsbeding voor bedrijfsgevoelige informatie? Elk concurrentiebeding moet straks goed te rechtvaardigen zijn. Een “copy-paste” beding zonder nadenken kan u later juridisch duur komen te staan of nietig verklaard worden.

• Financiële consequenties: Realiseer u dat een concurrentiebeding afdwingen geld gaat kosten. Begroot dit in uw vertrekregelingen: als u een oud-medewerker zes maanden wilt weren bij de concurrent, moet u half jaarsalaris betalen onder de voorgestelde regels. Dit is bedoeld om onnodig gebruik te ontmoedigen, dus gebruik het beding alleen nog voor sleutelposities waar u bereid bent die prijs te betalen. Overweeg eventueel verzekeringsproducten of reserveringen voor zulke vergoedingen als u vaak met concurrentiebedingen werkt.

• HR-beleid en employer branding: Een te rigide gebruik van concurrentiebedingen kan u als werkgever minder aantrekkelijk maken op de arbeidsmarkt. Steeds meer kandidaten vinden het belangrijk om vrij te zijn in hun loopbaanontwikkeling. Overweeg om alleen in uitzonderlijke gevallen een concurrentiebeding te vragen, en communiceer duidelijk waarom. Dit straalt uit dat u vertrouwen heeft in uw werknemers en hen niet onnodig wilt binden – wat uw reputatie als werkgever ten goede komt.

Gevolgen voor werknemers

Voor werknemers (en sollicitanten) is de voorgenomen wetswijziging goed nieuws. Enkele gevolgen en tips:

• Meer vrijheid bij overstap: Als deze wet ingaat, kun je na ontslag of vertrek binnen maximaal een jaar alweer in je vakgebied aan de slag, waar nu soms 2 jaar of langer bedingen golden. Bovendien moet je ex-werkgever een fors bedrag betalen als hij je aan het beding wil houden. Dit maakt het minder waarschijnlijk dat werkgevers lichtzinnig een beroep op het beding doen. Resultaat: jij krijgt meer ruimte om van baan te wisselen en je carrière voort te zetten, zonder een lange “wachttijd” aan de zijlijn.

• Onderhandel over het beding: Kom je in een sollicitatieproces een concurrentiebeding tegen in het contract? Schroom niet om hierover te onderhandelen. Vraag waarom het nodig is en probeer het in te perken: misschien in duur (bijv. 6 maanden in plaats van 12), geografisch (alleen de provincie in plaats van heel Nederland) of qua scope (alleen bepaalde directe concurrenten benoemen). Met de nieuwe wet in zicht sta je sterker in zo’n gesprek; werkgevers weten dat onredelijke bedingen toch niet houdbaar zijn.

• Weet wanneer een beding niet geldt: Krijg je een aanbod van een nieuwe werkgever maar heb je een concurrentiebeding van je vorige job? Laat je juridisch adviseren of het beding standhoudt. Straks geldt: geen duidelijke motivering of geen regio genoemd = beding nietig. Ook nu al wegen rechters het belang van zo’n beding; als jouw functie geen vertrouwelijke info kende, kun je aanvoeren dat er geen zwaarwegend belang is. Met de veranderende regels is de kans groter dat zo’n beding bij de rechter wordt gematigd of vernietigd.

• Financiële compensatie bij geschil: Mocht je huidige werkgever je aan een concurrentiebeding willen houden terwijl je elders wilt werken, herinner hem aan de vergoeding. Veel werkgevers zullen daar (nog) niet happig op zijn. Het vooruitzicht dat ze jou bijvoorbeeld 50% van je salaris moeten doorbetalen terwijl je niet voor hen werkt, kan ze doen afzien van handhaving of eerder tot een compromis bewegen. In onderhandelingen over een vertrek kun je dit inzetten: bijvoorbeeld afzien van het beding in ruil voor het niet hoeven betalen van de compensatie.

• Let op bij vaststellingsovereenkomst: Bij ontslag met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst) kan van alles geregeld worden. Pas op dat daarin niet bepaald wordt dat een concurrentiebeding blijft gelden zonder recht op vergoeding – dat is iets wat het wetsvoorstel expliciet mogelijk laat als partijen dat overeenkomen. Teken dus niet zomaar bij het kruisje; beding eventueel af dat het concurrentiebeding vervalt of dat je alsnog een vergoeding krijgt conform de wet.

Conclusie

Het concurrentiebeding nieuwe stijl zal een stuk scherper omlijnd en minder vanzelfsprekend zijn. Waar nu nog te vaak een standaard formuliertje carrières dwarszit, dwingt de voorgenomen wetswijziging werkgevers om kritischer te zijn en werknemers om minder in de tang te zitten. Maximale duur van één jaar, een verplichte reden en radius, plus een prijskaartje van 50% loon per maand voor handhaving – dit alles zorgt voor een nieuwe balans. Werkgevers kunnen nog steeds hun echte bedrijfsbelangen beschermen, maar “voor de zekerheid iedereen binden” is er niet meer bij. Werknemers krijgen meer ademruimte en eerlijkere kansen op de arbeidsmarkt. Kortom, deze modernisering van het concurrentiebeding belooft zowel duidelijkheid als rechtvaardigheid voor beide partijen. Zowel HR-afdelingen als werknemers doen er goed aan de aankomende wijzigingen te volgen, zodat ze tijdig hun strategie kunnen aanpassen en optimaal kunnen inspelen op de nieuwe regelgeving.