Scholingsplicht en het studiekostenbeding

De scholingsplicht en het studiekostenbeding inzake de beroepsopleiding advocatuur

Stel je voor: een jonge advocaat-stagiair, net enthousiast begonnen aan zijn carrière, wordt plotseling ontslagen. Tot zijn schrik ontvangt hij daarna een rekening van €13.500 aan opleidingskosten voor de verplichte Beroepsopleiding Advocatuur die hij heeft gevolgd. Moet hij die studiekosten echt terugbetalen aan zijn ex-werkgever, of draait het kantoor zelf voor de kosten op? Dit scenario overkwam een stagiair in een recent juridisch conflict – met een verrassende afloop die zowel werkgevers als werknemers aan het denken zet (arrest Gerechtshof Den Haag). Het conflict betreft oorsponkelijk het niet opvolgen van de instructies van de werkgever (geschil in eerste aanleg). 

Verplichte opleiding volledig op kosten van de werkgever

In september 2025 heeft de Hoge Raad hierover duidelijkheid gegeven. In een rechtszaak tussen een advocatenkantoor en een ontslagen advocaat-stagiair oordeelde de Hoge Raad dat alle kosten voor de verplichte Beroepsopleiding Advocatuur volledig door het advocatenkantoor moeten worden betaald (bron). Met andere woorden: een studiekostenbeding (afspraak in het contract dat de werknemer de opleidingskosten moet terugbetalen) voor deze verplichte opleiding is nietig. De zaak kwam aan het rollen nadat de stagiair op staande voet was ontslagen en het kantoor op basis van zo’n studiekostenbeding de opleidingskosten terug eist. Eerdere instanties, zoals de rechtbank Rotterdam, stelden de stagiair al in het gelijk omdat de opleiding noodzakelijk was voor zijn functie. De Hoge Raad bevestigt nu definitief: is een opleiding wettelijk of functioneel verplicht, dan mag de werkgever de kosten niet verhalen op de werknemer.

Deze uitspraak is gedaan naar aanleiding van prejudiciële vragen van het Gerechtshof, met steun van de Orde van Advocaten (NOvA) vanwege het brede belang voor de advocatuur (bron). De Advocaat-Generaal (AG) bij de Hoge Raad had hetzelfde geadviseerd: een beding dat de kosten van de verplichte advocatenopleiding op de stagiair afwendt, is ongeldig. De Hoge Raad onderschrijft dat advies en wijst op de wettelijke scholingsplicht van de werkgever. Werkgevers zijn verplicht om alle scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie kosteloos aan te bieden (bron). Voor de advocatenopleiding betekent dit concreet dat het kantoor rond €13.500 (excl. btw) aan cursusgeld zelf moet dragen - ook als de werknemer kort daarna vertrekt.

Interessant is dat de Hoge Raad op verzoek van de NOvA óók heeft uitgesproken dat dit principe niet alleen voor startende advocaten geldt, maar zelfs doorgetrokken wordt naar verplichte permanente opleidingen. Advocaten moeten jaarlijks opleidingspunten halen om hun vak bij te houden, en de Hoge Raad vindt dat de werkgever ook die kosten moet betalen. Deze uitspraak onderstreept dus breed: verplichte beroepsopleidingen en trainingen komen voor rekening van de werkgever.

Scholingsplicht sinds de EU-richtlijn transparante arbeidsvoorwaarden

Waar komt deze strenge benadering vandaan? Sinds 1 augustus 2022 is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van kracht. Die wet – gebaseerd op een Europese richtlijn – heeft de algemene scholingsplicht van de werkgever aanzienlijk uitgebreid (bron). In het Burgerlijk Wetboek is artikel 7:611a aangevuld, dat bepaalt dat werkgevers hun werknemers de noodzakelijke scholing voor de functie kosteloos moeten laten volgen. Van die verplichting mag niet worden afgeweken via een contractuele clausule. Dit betekent praktisch dat voor alle opleidingen die een medewerker móét volgen voor zijn huidige functie (of om zijn werk te kunnen blijven doen), geen studiekostenbeding meer mag worden afgesproken.

Denk aan verplichte veiligheidstrainingen, wettelijk vereiste certificaten of – zoals bij de advocatuur – een beroepsopleiding die onderdeel is van het beroep. De wetgever én de Europese Unie willen voorkomen dat werknemers worden weerhouden om noodzakelijke cursussen te volgen uit angst voor schulden, of dat ze na ontslag met een grote rekening blijven zitten (bron). Voor niet-verplichte opleidingen (“nice-to-have”, bijvoorbeeld een extra cursus op eigen initiatief van de werknemer) is een studiekostenbeding overigens nog wél toegestaan. Maar bij “need-to-have” scholing die onder de scholingsplicht valt, is het terugvorderen van studiekosten verleden tijd.

Praktische tips voor werkgevers

1. Check bestaande contracten: Werkgevers doen er goed aan hun huidige arbeidsovereenkomsten en personeelshandboeken tegen het licht te houden. Staat er nog een standaard studiekostenbeding in voor verplichte opleidingen? Zo ja, dan is dat sinds 2022 feitelijk ongeldig en niet afdwingbaar. Voorkom juridische conflicten en pas dit aan (bron).

2. Maak onderscheid tussen verplicht en vrijwillig: Als u werknemers cursussen aanbiedt, onderscheid dan duidelijk welke trainingen verplicht zijn voor de functie en welke optioneel. Voor die laatste categorie (bijvoorbeeld een managementcursus die niet strikt noodzakelijk is) kúnnen partijen nog steeds een terugbetalingsregeling afspreken. Zorg dat dit schriftelijk, transparant en fair gebeurt (bijvoorbeeld met een aflopende terugbetalingsverplichting die na verloop van tijd vermindert).

3. Budgetteer opleidingskosten: Aanbieders van verplichte opleidingen (zoals de NOvA voor advocaten) rekenen vaak stevige bedragen. Werkgevers moeten beseffen dat dit onderdeel is van hun investeringskosten in personeel. Reserveer budget voor scholing, want het is geen optie meer om deze kosten te verhalen op de werknemer.

4. Voorkom onnodige bedingen: Een studiekostenbeding opnemen “voor de zekerheid” is niet zonder risico. Het demotiveert medewerkers mogelijk om te leren en kan bij de rechter op onbegrip stuiten. Gebruik zo’n beding alleen nog in situaties waar het mag én echt nodig is, en formuleer het dan duidelijk en redelijk.

Praktische tips voor werknemers

1. Weet wat verplicht is: Ben je werknemer en moet je een bepaalde cursus of opleiding volgen van je werkgever? Informeer of dit onder de wettelijke scholingsplicht valt. Als de training noodzakelijk is voor je functie of wettelijk vereist, dan mag de werkgever de kosten niet op jou afwentelen. Legt je werkgever toch een studiekostenbeding op, dan heb je een sterke positie om dit aan te vechten – het beding is waarschijnlijk nietig.

2. Laat je niet afschrikken: Sommige werknemers vrezen dat ze bij ontslag een hoge rekening krijgen voor gevolgde opleidingen. Dankzij de nieuwe wetgeving hoef je die vrees minder te hebben voor verplichte opleidingen. Je kunt met meer zekerheid een opleiding volgen zonder het risico dat je later moet terugbetalen, zolang het om “need to have” scholing gaat. Dit stimuleert je om te investeren in je ontwikkeling, wat zowel jou als de werkgever uiteindelijk ten goede komt.

3. Check studiekostenbeding bij vrijwillige scholing: Sluit je zelf aan bij een opleiding die niet per se vereist is, lees dan goed de kleine lettertjes. Een studiekostenbeding bij een vrijwillige (niet-noodzakelijke) cursus is legaal, maar moet wel aan redelijke eisen voldoen. Denk aan een glijdende schaal: hoe langer je na de cursus in dienst blijft, hoe minder je moet terugbetalen. Ga in gesprek met je werkgever over zulke voorwaarden en probeer ze waar mogelijk te verzachten.

4. Juridisch advies bij geschil: Kom je toch in de situatie dat een ex-werkgever studiekosten van je eist die jij onterecht acht? Schroom niet om juridisch advies in te winnen. De recente uitspraak van de Hoge Raad biedt een stevig precedent. Voor werknemers is het belangrijk te weten dat de wet en rechtspraak hen beschermen tegen onredelijke studiekostenbedingen in geval van verplichte scholing.

Conclusie

De scholingsplicht van de werkgever is door de implementatie van Europees recht en bevestiging door de Hoge Raad prominenter dan ooit. Een studiekostenbeding kan niet langer gebruikt worden om kosten van verplichte opleidingen op werknemers te verhalen. Werkgevers moeten investeren in de ontwikkeling van hun mensen, en werknemers mogen zonder financiële drempel noodzakelijke trainingen volgen. Deze ontwikkeling draagt bij aan transparantere en eerlijkere arbeidsvoorwaarden, waar zowel werkgevers als werknemers uiteindelijk baat bij hebben.