Eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden: mag mijn werkgever dat zomaar?

Stel je voor: Je werkt al tien jaar bij dezelfde werkgever en hebt altijd een maandelijkse bonus en een reiskostenvergoeding ontvangen. Op een dag krijg je van je baas te horen dat deze arbeidsvoorwaarden per direct worden verlaagd vanwege “bedrijfseconomische redenen”. Je schrikt – dit was niet vooraf met jou besproken. Mag een werkgever zomaar de arbeidsvoorwaarden aanpassen zonder jouw instemming? Veel werknemers en werkgevers komen in dit spanningsveld terecht. In dit artikel leggen we helder uit wat juridisch is toegestaan bij het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden op grond van artikel 7:613 BW, onderbouwd met recente jurisprudentie en praktische voorbeelden.

Mag een werkgever zomaar arbeidsvoorwaarden wijzigen?

In Nederland geldt als hoofdregel het principe “afspraak is afspraak.” Arbeidsvoorwaarden die zijn overeengekomen in het contract kunnen niet zomaar eenzijdig door de werkgever worden gewijzigd. Met andere woorden: een werkgever mag arbeidsvoorwaarden in principe alleen wijzigen met instemming van de werknemer (bron). Dit basisprincipe beschermt de werknemer; een eenmaal afgesproken salaris, werktijden, bonus of andere arbeidsvoorwaarde kan niet zonder meer worden aangepast.

Toch zijn er enkele uitzonderingen waarin eenzijdige wijziging wél mogelijk is. De wet en rechtspraak bieden in hoofdlijnen drie routes om arbeidsvoorwaarden zonder instemming van de werknemer te wijzigen:

1. Via de cao – Wanneer een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) van toepassing is, kunnen wijzigingen in de cao onder bepaalde voorwaarden de individuele arbeidsovereenkomst doorkruisen. Een nieuwe cao-afspraak kan dan tot aanpassing van de arbeidsvoorwaarde leiden, mits die cao op de werknemer van toepassing is. Dit valt echter buiten artikel 7:613 BW en wordt hier verder niet uitgediept.

2. Via een eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW) – Als in de arbeidsovereenkomst een schriftelijk wijzigingsbeding is opgenomen, kan de werkgever eenzijdig wijzigingen doorvoeren mits wordt voldaan aan een strenge wettelijke voorwaarde: de werkgever moet een zodanig zwaarwichtig belang bij de wijziging hebben dat het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken (bron). Hierop zoomen we hieronder verder in.

3. Via goed werkgever- en werknemerschap (artikel 7:611 BW) – Ontbreekt een schriftelijk wijzigingsbeding, dan kán onder omstandigheden toch van de werknemer worden verwacht in te stemmen met een voorstel tot wijziging. Dit volgt uit de jurisprudence van de Hoge Raad, met name het Stoof/Mammoet-arrest (HR 11 juli 2008). De werkgever moet dan een redelijk voorstel doen in verband met gewijzigde omstandigheden. Deze “driedubbele redelijkheidstoets” uit het Stoof/Mammoet-arrest lichten we verderop toe.

(In uitzonderlijk extreme gevallen heeft de Hoge Raad bovendien aangenomen dat een arbeidsvoorwaarde gewijzigd kan worden als ongewijzigde handhaving onaanvaardbaar zou zijn naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid. Dit is een nog zwaardere toets dan bovenstaande en wordt in de praktijk zelden gehaald (bron).

Eenzijdig wijzigingsbeding (art. 7:613 BW) – wanneer mag het?

Veel werkgevers nemen in hun arbeidscontracten een bepaling op dat ze arbeidsvoorwaarden eenzijdig mogen wijzigen. Zo’n eenzijdig wijzigingsbeding (ook wel wijzigingsbeding genoemd) geeft de werkgever formeel de bevoegdheid om toekomstige arbeidsvoorwaarden aan te passen zonder instemming van de werknemer (bron). Maar let op: dit beding is geen vrijbrief voor de werkgever. Artikel 7:613 BW stelt strikte voorwaarden aan het gebruik ervan.

De wet bepaalt dat de werkgever alleen een beroep op het wijzigingsbeding kan doen als hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft, dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Het komt neer op een zorgvuldige belangenafweging door de werkgever én uiteindelijk de rechter: de reden voor de wijziging moet voldoende dringend en zwaarwegend zijn dat de nadelen voor de werknemer redelijkerwijs ondergeschikt worden geacht. Alleen indien het belang van de werkgever zwaarder weegt dan dat van de werknemer, is eenzijdige wijziging toegestaan (bron).

Wat is nu zo’n “zwaarwichtig belang”? Uit rechtspraak en praktijkvoorbeelden blijkt dat dit meestal alleen in uitzonderlijke situaties wordt aangenomen (bron). Er moet echt iets ernstigs of belangrijks aan de hand zijn, waardoor van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd dat hij de oude arbeidsvoorwaarde ongewijzigd laat voortbestaan (bron). Klassieke voorbeelden zijn bijvoorbeeld een dreigend faillissement of ernstige bedrijfseconomische problemen. Ook ingrijpende organisatorische veranderingen, technologische ontwikkelingen of wetswijzigingen kunnen een zwaarwichtig belang vormen.

Belangrijk is dat de werkgever niet alleen naar zijn eigen belang kijkt, maar óók de belangen van de werknemer meeweegt (bron).  Heeft de werknemer bijvoorbeeld grote financiële schade of andere ernstige nadelen door de wijziging, dan legt dat meer gewicht in de schaal aan zijn kant. Bovendien zal een rechter ook kijken hoe ingrijpend de wijziging is. Het volledig afschaffen van een arbeidsvoorwaarde (bijv. helemaal schrappen van een bonus of leaseautoregeling) is voor de werknemer ingrijpender dan een gedeeltelijke aanpassing ervan. In dat laatste geval – bijvoorbeeld de voorwaarden van de leaseauto wijzigen maar de auto niet volledig intrekken – is eerder voldaan aan de redelijkheid dan wanneer de arbeidsvoorwaarde geheel verdwijnt.

Kortom, een beroep op art. 7:613 BW vergt een zeer zorgvuldige belangenafweging. De bewijslast dat er een voldoende zwaarwichtig belang is, ligt bij de werkgever. In de praktijk zal een werkgever bij zo’n eenzijdige wijziging doorgaans eerst met de werknemer in gesprek gaan, de redenen uitleggen en proberen instemming te krijgen – ook al is dat juridisch niet verplicht als aan art. 7:613 BW is voldaan. Dit voorkomt onnodige weerstand en juridische procedures.

Geen wijzigingsbeding? Wijzigen via goed werknemerschap (Stoof/Mammoet-toets)

Wat nu als er geen eenzijdig wijzigingsbeding in het contract staat, maar de werkgever wil toch de arbeidsvoorwaarden aanpassen? In principe geldt dan dat de werknemer moet instemmen met elke wijziging. Zonder beding is eenzijdig wijzigen dus niet toegestaan tenzij de werknemer akkoord gaat.

Er is echter door de Hoge Raad een belangrijk nuance aangebracht op grond van artikel 7:611 BW (de verplichting tot goed werkgeverschap en goed werknemerschap). In het Hoge Raad-arrest Stoof/Mammoet (2008) is beslist dat een werknemer onder bepaalde omstandigheden tóch gehouden kan zijn in te stemmen met een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst. Dit vloeit voort uit de verplichting van de werknemer zich als “goed werknemer” te gedragen. Hier is geen wetartikel dat dit expliciet regelt, maar het is puur gebaseerd op jurisprudentie.

De Hoge Raad heeft in Stoof/Mammoet een driestappen-toets geformuleerd (ook wel de “Stoof/Mammoet-maatstaf” genoemd). Kort samengevat moet achtereenvolgens worden beoordeeld:

1. Veranderde omstandigheden: Had de werkgever als goed werkgever een redelijke aanleiding om met een wijzigingsvoorstel te komen? Met andere woorden, zijn er gewijzigde omstandigheden binnen het bedrijf (bijvoorbeeld economische nood, organisatorische of technologische ontwikkelingen, etc.) die maken dat de werkgever in redelijkheid moest proberen de arbeidsvoorwaarde te wijzigen.

2. Redelijkheid van het voorstel: Is het door de werkgever gedane wijzigingsvoorstel op zichzelf redelijk? Hierbij wordt gekeken naar de inhoud van de wijziging – bijvoorbeeld raakt het een primaire arbeidsvoorwaarde (zoals loon) of een secundaire (zoals onkostenvergoeding of auto van de zaak)? Een versobering van primaire arbeidsvoorwaarden zal minder snel redelijk gevonden worden dan aanpassing van secundaire voorwaarden. Ook wordt meegewogen of de werkgever een billijke afbouwregeling biedt of andere compensatie voor de verslechtering. Hoe milder de nadelige effecten voor de werknemer worden gemaakt, des te redelijker het voorstel oogt.

3. Aanvaarding door de werknemer: Kan in het licht van alle omstandigheden van de werknemer worden gevergd dat hij het redelijke voorstel aanvaardt? Met andere woorden: mag de werkgever van een goed werknemer verwachten dat deze “ja” zegt tegen het voorstel? Hierbij komen de belangen van beide partijen samen. Als het voorstel redelijk is, de omstandigheden het nodig maken en de nadelen voor de werknemer beperkt of redelijk gecompenseerd zijn, dan kan het zo zijn dat de werknemer het voorstel in alle redelijkheid niet mag weigeren.

Alle drie vragen moeten in principe bevestigend worden beantwoord wil men tot het oordeel komen dat de werknemer gebonden is aan het voorstel. Zo niet, dan kan de werknemer de wijziging blijven weigeren. Belangrijk: ook hier is geen sprake van een automatisme. De lat ligt hoog – de werknemer is in beginsel niet verplicht in te stemmen met wijzigingen, tenzij aan bovenstaande criteria is voldaan.

Deze Stoof/Mammoet-toets lijkt op het eerste oog wat subjectiever dan de strikte formulering van art. 7:613 BW, omdat woorden als “redelijk” een rol spelen. Het is dan ook uiteindelijk aan de rechter om te beoordelen of een voorstel redelijk was en of acceptatie daarvan in redelijkheid van de werknemer gevergd kon worden, als partijen er samen niet uitkomen. Het advies is daarom dat werkgevers ook zonder wijzigingsbeding altijd eerst proberen de instemming van werknemers te verkrijgen en hun voorstel zo redelijk mogelijk vorm te geven (bijv. door een afbouwregeling of overleg met de ondernemingsraad), voordat men naar deze juridische toets grijpt.

Recente jurisprudentie: het IFF-arrest (Hoge Raad 25 november 2022)

Een zeer belangrijke ontwikkeling op dit gebied is het IFF-arrest van de Hoge Raad van 25 november 2022. In deze zaak – die ging over een werkgever (IFF) die zonder wijzigingsbeding een nieuwe pensioenregeling had ingevoerd – heeft de Hoge Raad duidelijkheid gegeven over twee punten die voorheen tot discussie leidden:

Ten eerste bevestigt de Hoge Raad dat de Stoof/Mammoet-toets voor álle voorstellen tot wijziging van arbeidsvoorwaarden geldt, ongeacht of het om individuele of collectieve wijzigingen gaat. Er was in de literatuur en lagere rechtspraak een debat of art. 7:611 BW (goed werknemerschap) alleen bruikbaar was voor individuele wijzigingen en art. 7:613 BW voor collectieve wijzigingen. Dat onderscheid is nu van de baan: ook als een werkgever een hele groep werknemers tegelijk wil wijzigen (bijv. een collectieve aanpassing van een regeling), kan de toets van goed werkgeverschap/werknemerschap worden gebruikt als er geen schriftelijk wijzigingsbeding is. Dit arrest heeft dus bevestigd dat een collectieve wijziging zonder beding niet per se onmogelijk is, mits de wijziging redelijk is en aan de Stoof/Mammoet-criteria voldoet. Voor de praktijk betekent dit dat werkgevers die onverhoopt geen wijzigingsbeding in hun contracten hebben, toch via de route van art. 7:611 BW een collectieve wijziging kunnen doorvoeren – al blijft het natuurlijk aan te raden om zo’n beding wél op te nemen voor de duidelijkheid (bron).

Ten tweede heeft de Hoge Raad in het IFF-arrest de strengheid van de Stoof/Mammoet-toets verduidelijkt. Sommige lagere rechters hanteerden namelijk een (achteraf bezien) te strenge toets: zij oordeelden dat een werknemer pas in strijd zou handelen met goed werknemerschap (en dus akkoord had moeten gaan met een voorstel) als het weigeren van het voorstel voor de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar was. Met andere woorden, de werknemer zou het voorstel alleen móéten accepteren in bijna extreme gevallen van onredelijkheid. De Hoge Raad heeft aangegeven dat dit onjuist en té streng is. Die eis van “onaanvaardbaarheid” van weigering behoort niet tot de Stoof/Mammoet-maatstaf. De juiste vraag is simpelweg of, alles afwegende, in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden het redelijke voorstel te accepteren – niet pas of weigeren onaanvaardbaar zou zijn. Door deze correctie is de drempel iets verlaagd en lijkt de Stoof/Mammoet-toets in de praktijk “lichter” uit te pakken dan voorheen sommige rechters aannamen.

Deze uitspraak geeft werkgevers dus iets meer ruimte bij het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden, zowel individueel als collectief. Maar vergis je niet: het blijft lastig om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te veranderen. Ook na het IFF-arrest moet een voorstel nog steeds aan de strenge criteria van redelijkheid voldoen en blijven zwaarwichtige belangen vereist. Het verschil is vooral dat de Hoge Raad de spelregels heeft verduidelijkt, waardoor zowel werkgevers als werknemers beter weten waar ze juridisch aan toe zijn.

Conclusie

Mag een werkgever zomaar eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wijzigen? Nee, zomaar wijzigen mag niet – “afspraak is afspraak” blijft het uitgangspunt. Een werkgever kan niet eenzijdig jouw salaris verlagen, werktijden aanpassen of secundaire arbeidsvoorwaarden afschaffen zonder jouw toestemming, tenzij er een specifieke juridische grond is die dit rechtvaardigt. Die grond kan zijn dat er een eenzijdig wijzigingsbeding in je contract staat én de werkgever een zwaarwichtig belang heeft bij de wijziging. Of, als zo’n beding ontbreekt, dat de gerechtvaardigde belangen en veranderde omstandigheden maken dat van jou verwacht mag worden in te stemmen met een redelijk voorstel (de Stoof/Mammoet-toets). Beide routes stellen strenge eisen aan de werkgever – bescherming van de werknemer staat voorop.

Voor werknemers betekent dit dat je behoorlijk sterk staat als je het niet eens bent met een voorgestelde wijziging: in de meeste gevallen kan een werkgever niet eenzijdig doorzetten zonder jouw akkoord. Voor werkgevers betekent het dat wijzigingen voorbereiden zorgvuldig moet gebeuren: zorg voor een schriftelijk wijzigingsbeding in je contracten, onderbouw de noodzaak van elke wijziging goed met feiten, en maak een redelijk voorstel (liefst in overleg met werknemers of medezeggenschap). Recente jurisprudentie (zoals het IFF-arrest uit 2022) bevestigt de bestaande kaders, maar gaf ook wat meer duidelijkheid en ruimte aan werkgevers bij collectieve wijzigingen.Toch blijft het devies: communiceer en overleg altijd eerst. Want hoe solide de juridische basis ook is, een wijziging landt het best als werknemer en werkgever er in goed overleg samen uitkomen.